Recursos Humanos

O líder precisa saber administrar o companheiro chamado “estresse”.

Prazos cada vez menores para entregar resultados, superação de metas, decisões que precisam ser tomada em curto espaço de tempo e com um grau de assertividade significativo. Somando-se a isso, a responsabilidade de conduzir um time formado por pessoas que apresentam necessidades e características comportamentais diferenciadas. Ao ler apenas algumas das atribuições que uma liderança convive diariamente, muitas profissionais certamente pensarão duas vezes antes de assumir a responsabilidade de gerir pessoas. Contudo, o objetivo aqui é mostrar que diante de tantos desafios estressantes, o líder pode encontrar um estado de equilíbrio e estendê-lo aos liderados, conseguindo, dessa forma, formar um time de alta performance. 

Para trazer à tona o tema liderança X estresse, o RH.com.br conversou com a consultora Rosana Rodrigues que atua em projetos de coaching Individual e em equipe. Com a experiência de também conduzir treinamentos comportamentais, Rosana diz que se um líder começar a apresentar sinais de estresse, ele precisa identificar as causas desse sintoma. Se o grau do estresse estiver bastante alto, talvez a liderança possa precisar da ajuda de alguém para fazer essa análise. "Essa ajuda pode ser encontrada na área de Gestão de Pessoas da empresa, em psicólogos, em médicos ou mesmo através de uma boa conversa com um amigo.

Fonte: Recursos Humanos

Recursos Humanos

10 dicas para o líder estimular a criatividade de seu time

1 - Você é o líder e cabe o papel de abrir a mente dos seus liderados para "andarem com os próprios pés" e terem a oportunidade de mostrarem o valor que possuem tanto para a empresa quanto para eles próprios, enquanto indivíduos capazes de expandir o potencial criativo que muitas vezes está apenas à espera de uma oportunidade para sair da "ostra". Deixe-os fazer perguntas sobre os processos que os envolve direta ou indiretamente. Assim como o adulto estimula as crianças, o ser humano precisa ser instigado a questionar, a levar hipóteses sobre determinados assuntos. Não é suficiente receber apenas as respostas, mas sim é preciso saber como se a cada uma dela. Quando os liderados não fizerem perguntas, questione você no papel de líder. "O que você pensa sobre o assunto?". Quem sabe a resposta irá surpreendê-lo.

2 - Ser criativo não significa obrigatoriamente ter ideias mirabolantes. Muitas pessoas deixam de apresentar sugestões porque imaginam que precisam ser gênios, para que suas propostas façam o diferencial para o negócio. Como líder, propague que pelo menos nesse caso o "rótulo de gênio" serve apenas para os contos maravilhosos de Aladim.

3 - Estabeleça um canal de comunicação aberta com todos os seus liderados. Como liderança, você precisa mostrar que está aberto para todos os profissionais que integram a sua equipe. Não são poucos os casos de pessoas que chegam com soluções simples que otimizam a performance de toda uma equipe.

4 - Mostre-se aberto à inovação e que não é a única fonte de informações dentro da equipe. Infelizmente, ainda existem pessoas que imaginam que todas as soluções devam partir do líder, mas sabemos que na prática isso é bem diferente. Os profissionais devem ser proativos e terem iniciativas para identificar problemas, apresentar alternativas para determinadas situações. Todos podem colaborar para o desenvolvimento do negócio.

5 - Errar faz parte do processo de aprendizado. Cometer equívocos, na tentativa de dar o melhor de si para a empresa, não resultará em punição para que aqueles que desenvolvem projetos e saem da mesmice, que são simpatizantes da inovação e que trazem alternativas diferenciadas para o dia a dia da organização.

6 - Toda proposta é bem-vinda. Mesmo que não seja viável para ser aplicada naquele momento, guarde-a para que possa ser utilizada em outra situação oportuna. Deixe isso bem claro para o mentor da proposta: a ideia dele não foi desvalorizada e sua contribuição foi valorizada pela empresa.

7 - Observe como os outros gestores da sua empresa estimulam o potencial criativo das demais equipes. Troque ideias com eles, amadureça propostas com a área de RH e, se possível, forme grupos de estudo. Abra sua mente para o potencial criativo, pois só dessa você conseguirá despertar a criatividade do seu time.

8 - Como os concorrentes estão trabalhando a criatividade? Existe algum estudo de caso que você possa levar para sua equipe e debata assuntos relevantes com os liderados. Você já tomou essa iniciativa? Ótimo! Caso contrário, comece a pensar na possibilidade de colocá-la em prática.

9 - Use ferramentas que são utilizadas e amplamente divulgadas pelo mercado como, por exemplo, o Brainstorming também conhecido como "tempestade de ideias". Mas, antes de aplicar qualquer atividade avalie se você precisa de respaldo de algum especialista.

10 - Aconselhe um liderado para que quando uma ideia "surgir à mente" ele anote rapidamente. Isso evitará que algo relevante passe "batido", no momento em que ele for aprimorar sua proposta. Vale ressaltar que aquele estalo que surgiu repentinamente pode ser aperfeiçoado e se tornar em uma proposta diferenciada para o negócio.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

Qual o papel das emoções na construção de uma marca pessoal?

Quando falo de marca pessoal evoco o sentido dos valores que permeiam nosso posicionamento e impactam diretamente no processo de construção da nossa marca. O modo como nossos valores pautam nossas ações e essas, por sua vez, suscitam emoções diversas nas pessoas com quem lidamos. Pois, na verdade, o ser humano, por condição natural, busca obter como retorno algum tipo de sensação que o faça sentir-se bem, nas suas relações interpessoais. E isso deveria ser tão óbvio, mas não é.

E hoje, qual o tipo de emoção nossas ações provocam naqueles com quem nos relacionamos?

Por muitas vezes o modelo de construção de uma marca pessoal ainda é pautado por estereótipos vinculados apenas a conotações de valor externo. O apelo provém de convicções em massa pela influência de alguns meios ou convenções de modelos de sucesso. Mas, se a cada dia surgem evidências de que as emoções têm papel crucial nos processos de tomada de decisão, por que não alinhar nossa conduta a essa premissa?

No processo de formação de uma marca pessoal, é determinante estabelecer vínculos empáticos com quem interagimos para, então, perceber a real necessidade em questão, seja do ponto de vista pessoal ou profissional. Afinal, não somos compartimentados, portanto, ao agirmos de forma pessoal estamos, também, influenciando o modo como nossa imagem profissional será percebida. A marca pessoal muitas vezes se confunde com a marca profissional, pois a linha entre ambas é tênue.

As emoções são registradas pela maneira como lidamos com determinadas situações. O que indica que, situações idênticas trarão à tona emoções convergentes. Tudo o que nos chama a atenção e provoca interesse nos leva a sentir um determinado tipo emoção.

A forma como percebemos os acontecimentos suscita em nós respostas emocionais. O "como" interpretamos uma situação justifica a emoção que sentimos. Nossas aspirações, metas, objetivos, necessidades, motivações e mesmo apreensões nos levam a registrar emoções pelo modo como julgamos e interpretamos os acontecimentos.

Se os valores vinculados à nossa marca pessoal transmitem às pessoas com quem lidamos a sensação de bem-estar, certamente seremos lembrados e solicitados com mais frequência. É apenas uma mera questão de observação, afinal, com qual tipo de pessoas preferimos lidar? Àquelas que provocam em nós bons ou maus sentimentos?

A respeito da sustentabilidade da nossa marca pessoal, devemos, antes de tudo, nos questionar se o que dizemos e fazemos tem coerência e contribui, efetivamente, para a geração de emoções positivas naqueles com quem nos relacionamos. Esse aspecto, certamente, será levado em conta no processo de formação de uma imagem a nosso respeito.

Na decisão de construir uma marca pessoal, portanto, é imprescindível considerar que, além dos conceitos de apresentação, posicionamento, comunicação, networking, ética e conhecimento geral, sejam colocados em perspectiva a necessidade de geração de bons sentimentos e emoções no nosso entorno pessoal e profissional. Esse, certamente, é o maior legado que uma marca pessoal pode pretender registrar.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

Dinâmicas de Grupo para empresas - Vale a pena utilizá-las?

Em uma empresa podemos encontrar a utilização de dinâmicas de grupo para diversos fins, porém, majoritariamente, em dois principais focos:

- Seleção de Pessoas 

- Treinamento e Desenvolvimento.

Independentemente de qual finalidade temos em mente, não podemos jamais prescindir da ideia de que a dinâmica de grupo é uma poderosa ferramenta educativa e de autodesenvolvimento, pois que, através de situações que imitam o dia a dia, permitem que, tanto o participante quanto o observador (facilitador) possam extrair lições a respeito das experiências vivenciadas durante sua aplicação.

Dinâmicas de Grupo em Seleção de Pessoas

Um processo seletivo envolve, em geral, um grande esforço por parte da empresa a fim de detectar o profissional mais adequado às suas necessidades. Porém esta possui tempo e valor de investimentos finitos para encontrar este profissional e, assim sendo, vale-se de todas as técnicas possíveis para avaliar o candidato, de forma a maximizar seus acertos, em termos de escolha.

  

Hoje em dia, mais do que nunca, é sabido que apenas o Q.I. (Quociente de Inteligência) não é mais determinante para o sucesso de um indivíduo, pois outro fator entrou em cena e com um peso muito forte: o Q.R. (Quociente de Relacionamento). Isto significa que, não apenas um teste de aptidão ou de conhecimento são o suficiente para se determinar o preenchimento de uma vaga por este ou por aquele candidato. É necessário avaliar também como o pretenso colaborador irá atuar em grupo: ele será colaborativo, comunicativo, assertivo, terá criatividade ou poder de influência?

  

Estes aspectos comportamentais podem ser tão ou, em alguns casos, mais importantes quanto o conhecimento técnico, visto que muitas empresas estão dispostas a formar seus profissionais a partir do zero, como no caso dos que estão de início de carreira (trainee).

  

O aprendizado é algo que vem com o decorrer do tempo, porém o comportamento é algo nato e que só muda após longo um longo período ou após o indivíduo passar por uma intensa experiência (boa ou ruim). É aqui que as dinâmicas de grupo têm sua serventia na seleção de pessoas, de forma a identificar comportamentos, atitudes habilidades desejadas, ou indesejadas, a fim de que se possa minimizar qualquer impacto negativo decorrente do relacionamento humano durante o exercício da função. Escolher bem a dinâmica a ser aplicada e saber avaliar os resultados é, e sempre será, essencial para o sucesso do selecionador.

Dinâmicas de Grupo em Treinamento e Desenvolvimento

  

Todo treinamento é antecedido por um levantamento de necessidades, quer sejam estas no âmbito do conhecimento técnico ou do relacionamento. Partindo deste levantamento o facilitador irá selecionar o conteúdo e distribuí-lo em um programa, de forma lógica e organizada. Entretanto, por mais interessante que seja o assunto, assim como as crianças, nós adultos também temos um problema quanto à aceitação de informações e de novos conhecimentos: nós nos entediamos.

Durante um processo de ensino é condição sine qua non manter a atenção dos alunos o maior tempo possível e, obviamente, com qualidade. Eis que aqui temos a nossa aliada fiel: a dinâmica de grupo. Através desta podemos deixar um treinamento mais dinâmico e atraente, enriquecendo-o de atividades de desafio do conhecimento, do relacionamento, da memória, da criatividade, entre outras.

Além do fortalecimento e fixação de ideias, conceitos e valores o facilitador pode, durante uma dinâmica de grupo, validar quais grupos ou indivíduos estão mais aptos a assumirem uma posição de liderança ou aqueles que carecem de outras iniciativas de desenvolvimento técnico ou humano, a fim de se tornarem mais produtivos e/ou participativos em suas equipes. Sempre que possível, inclua dinâmicas de grupo em seus treinamentos. Certamente, os resultados virão e você irá se surpreender.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

Sinais de falha na comunicação de uma equipe

Infelizmente há empresas que mantêm a seguinte mentalidade: para se estabelecer uma boa comunicação com os funcionários, é suficiente que o líder repasse as atividades que cada um assumirá e todos se entenderão no dia a dia. Mas, será que isso é, de fato, suficiente para que os membros de uma equipe estabeleçam uma boa linha de comunicação entre eles? Como saber se o time está ou não mantendo um bom nível de compreensão, capaz de fazer com que o clima organizacional seja saudável e todos consigam dar o melhor de si, apresentando um desempenho satisfatório? Confira abaixo, algumas características de revelam que uma comunicação falha em uma equipe e as consequências que isso pode gerar, inclusive, à organização.

1 - À deriva - Uma equipe que não estabelece uma boa comunicação entre seus membros passa a impressão de um barco à deriva. As pessoas não assumem as responsabilidades pelas atividades e sempre argumentam que "pensei que fulano faria isso".

2 - Espírito de equipe? - Um requisito fundamental para que as pessoas forme uma equipe é a presença da comunicação clara. Sem a presença dela, não adianta "tentar" disseminar a importância do espírito de equipe, pois isso será sempre uma utopia para as pessoas que atuam na empresa.

3 - O líder - Quando ocorre fala na comunicação interna é sinal de que o gestor deve entrar logo em ação, para que ele possa neutralizar a raiz do problema. Se o gestor não sentir que seu time está com dificuldades, é o momento de entrar em ação com outras ferramentas de comunicação interna, entre as elas a "tradicional" reunião presencial.

4 - Retrabalho - Sem uma comunicação estabelecida, as pessoas ficam perdidas e passam a adotar o "eu me viro". Isso faz com que as chances de que ocorram erros sejam significativas e essa realidade traz consigo o retrabalho.

5 - Desempenho prejudicado - Uma vez que o retrabalho surge a partir da falha de comunicação entre os profissionais, tanto o desempenho individual quanto o da equipe será prejudicado, uma vez que os colaboradores poderiam estar usando o tempo para se dedicarem a novas atividades e desafios.

6 - Conflitos - A falha da comunicação na equipe cria uma bola de neve. Surge o erro e, consequentemente, o retrabalho. E de quem é a culpa? Dificilmente alguém chegará para assumir a falha diante do líder e da empresa com receio de represálias. Provavelmente, a "bola do erro" será jogada de mão em mão e isso provocará arranhões no relacionamento das pessoas. O conflito torna-se quase que inevitável.

7 - Fofocas - Surgem os conflitos e a falta de comunicação permanecer. A situação não melhora e isso dá margens ao surgimento de um fator nada saudável à vida da empresa: o surgimento de ruídos nos corredores, ou melhor, de fofocas sobre A e B.

8 - Resistências à mudança - Quando a empresa decide instituir um processo de mudanças, os profissionais entram em caos. Isso porque se no dia a dia, se eles mal conseguem assegurar que suas atividades fluam e compartilhar o que já lhes são comuns, quanto mais uma bagagem de informações novas que chegarão em breve. Lidar com o novo torna-se muito mais complicado quando a comunicação é falha ou praticamente inexiste.

9 - Imagem da empresa - Uma vez que a comunicação é prejudicada, não é apenas o profissional que corre o risco de ter a sua imagem comprometida. A empresa também corre o mesmo risco. Imagine que um cliente deixou de ser atendido ou recebeu um serviço que o fez desistir da sua empresa. Provavelmente, o fato não ficará guardado a "sete chaves" e a imagem da organização que prestou atendimento será arranhada. Quem agradece é a concorrência.

10 - Turnover - Não há profissional que se sinta feliz em um ambiente de trabalho que lembra mais a "Torre de Babel", onde as pessoas parecem falar idiomas completamente diferentes. É muito mais estimulante ir à busca de novos desafios. É bom lembrar que a falha na comunicação dentro de uma empresa pode contribuir para o aumento do turnover (rotatividade de profissionais) e isso é algo que se apresentado em índices significativos, desestrutura qualquer gestão.

Recursos Humanos

Saúde no trabalho: prevenir é melhor do que lamentar

O cuidado com a saúde deixou de ser uma preocupação pessoal e hoje é visto como uma questão prioritária e estratégica para muitas organizações. Afinal, quando o capital humano apresenta índices de adoecimento significativos, isso será sentido no dia a dia corporativo, pois o talento poderá ter que ser afastar durante algum tempo do seu posto de trabalho e, nem sempre, haverá outro colaborador para assumir as atividades do profissional que se ausenta para se restabelecer.

Dados do Ministério da Previdência Social mostram que a saúde do trabalhador brasileiro merece mais atenção. De acordo com o órgão, só em 2009, foram registrados quase 724 mil casos de acidentes e doenças do trabalho, entre os profissionais assegurados da Previdência Social. Vale ressaltar que os trabalhadores autônomos (contribuintes individuais), não foram incluídos nessas estatísticas. E as notícias tornam-se ainda mais preocupantes, quando se consideram as seguintes informações: ainda em 2009, foi constatada uma morte a cada 3,5 horas, motivada pelo risco decorrente dos fatores ambientais do trabalho e aproximadamente de 80 acidentes e doenças do trabalho reconhecido a cada hora na jornada diária. Mas, o que as empresas podem fazer para reverter uma realidade tão preocupante? Além de cumprirem as normas de segurança do trabalho, logicamente, estimularem seus colaboradores a terem uma melhoria na qualidade de vida durante as atividades laborais.

Para Iamara Ferres, educadora física e diretora executiva da Alongar, empresa especializada em saúde no ambiente de trabalho. Nos últimos anos, o número de colaboradores com doenças ocupacionais cresceu preocupantemente no Brasil, afastando os empregados temporária ou permanentemente. "Isso tem causando prejuízos tanto ao empregado quanto ao empregador", alerta. Em entrevista ao RH.com.br, ela assinala ações simples e que podem ajudar os profissionais a se "protegerem", principalmente das doenças ocupacionais e de que forma a área de Recursos Humanos encontra-se inserida nesse contexto, de forma que venha a contribuir para a saúde dos talentos internos. 

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

Falta de autonomia desmotiva jovens no ambiente de trabalho

A ausência de liberdade para executar tarefas é a principal queixa dos jovens no ambiente de trabalho. É o que revela recente pesquisa realizada pela Page Talent - unidade de negócio da Page Personnel especializada em recrutamento e seleção de estagiários e trainees. De acordo com o levantamento, realizado em abril deste ano com 500 jovens de 18 a 24 anos, 35% dos respondentes informaram que a falta de autonomia é o item que mais o desmotiva no emprego.

"Os jovens têm o sonho de começar no ambiente corporativo já ocupando posições estratégicas, com a liberdade de executar seu próprio trabalho", diz Manoela Costa, gerente da Page Talent no Brasil. "Mas ao mesmo tempo, sentem que precisam de supervisão e acompanhamento - e se sentem inseguros ao executar as atividades a sós", explica.

Para 34% da amostra, ser alocado em uma área pela qual não tem interesse, mesmo que por tempo determinado, foi o segundo item de maior desmotivação desse público. Por último (31%), ideias desenvolvidas por outras pessoas, a mando do seu chefe, foi o item que menos incomodou estagiários e trainees. "As expectativas são grandes, mas os jovens ainda não estão preparados para executar as tarefas sem supervisão", diz Manoela.

Para que não haja um conflito entre os interesses desses jovens que acabaram de entrar no mercado de trabalho e o que realmente conseguem executar, Manoela Costa recomenda algumas dicas para que os estagiários possam se manter motivados no trabalho e mostrar que realmente estão preparados para o desafio:

1. Quando trouxer uma ideia, sempre a traga com embasamento. Pensou? Precisa conseguir executar. Para isso, traga detalhes sobre como, quando, com que ferramentas e recursos você conseguiria colocar essa ideia em prática. Com isso você consegue estar mais próximo da execução do seu projeto.

2. Mostre porque uma área é melhor para você do que outra. Tente provar que seu conhecimento se assemelha às necessidades dessa área, busque informação, se mantenha atualizado e, sempre que possível, distribua informações relevantes sobre o mercado específico que mais te interessa. Com informação, é mais provável que seus superiores acabem concordando com você.

3. As duas dicas acima ajudam muito para que você consiga adquirir autonomia, aos poucos. Mas, além disso, é importante que você se antecipe as problemas e busque as melhores formas de solucioná-los antes que seu superior exija isso de você. Ser proativo e saber reconhecer o que merece maior ou menor atenção dá ao seu gestor mais confiança para que você possa começar a tocar seus projetos sem supervisão.

FONTE: Conteúdo Informações

Recursos Humanos

Ações sociais que beneficiam os colaboradores

Quando uma empresa decide abraçar uma ação social, ela não está apenas beneficiando o público externo. A organização também ganha, pois os reflexos das suas atividades refletirão positivamente diante da sociedade, ou seja, dos clientes que de forma direta ou indireta consomem seus produtos. Contudo, quando são "marinheiros de primeira viagem", muitas empresas têm dúvidas em relação a qual tipo de investimentos elas devem acreditar: meio ambiente, entidades carentes, estimular o voluntariado junto aos funcionários, entre tantas alternativas existentes. Mas nem sempre é preciso ultrapassar os portões da companhia e várias ações de responsabilidade social podem começar a beneficiar os próprios colaboradores. Vejamos algumas delas.

- A saúde dos funcionários vai bem? Qual a relação entre o índice de absenteísmo da sua empresa e os possíveis problemas de saúde que seus colaboradores podem enfrentar nesse exato momento? Sempre que possível, promova palestras, utilize os canais de comunicação para lembrar as pessoas sobre o perigo de problemas que afetam milhares de indivíduos como, por exemplo, pressão alta e diabetes. Nessa lista, não se esqueça de estimular as gestantes a realizarem o pré-natal.

- É de conhecimento do meio corporativo que a Lei de 8.213/91, também conhecida como a Lei de Cotas, estabelece que organizações a partir de 100 profissionais reservarem 2% do quadro funcional para pessoas que tenham algum tipo de deficiência. Se sua empresa preocupa-se em cumprir a o que determina a lei, também precisa ficar atenta para a forma como esses profissionais estão sendo tratados internamente. Eles têm infraestrutura para realizarem suas atividades laborais? São tratados com igualdade em relação aos demais profissionais?

- Todos nós sabemos que a natureza pede socorro, devido ao desequilíbrio provocado pelo ser humano. Contudo, muitos esperam que o outro faça a sua parte para salvar o planeta e fica literalmente de braços cruzados. Não estou aconselhando que além abrace alguma entidade internacional e fique diante de um petroleiro, apenas de achar uma atitude corajosa. Mas, não custa conscientizar os funcionários sobre a importância da coleta seletiva de lixo. Disponibilize coletores específicos para plástico, papéis, metais e produtos degradáveis. Faça a sua parte e estimule a conscientização do seu público interno.

- Segurança no trabalho. Esse é um assunto que deixa muitos gestores de cabelos "em pé". Evitar acidentes no trabalho não pede apenas a distribuição de Equipamentos de Proteção Individual, os conhecidos EPIs. Torna-se uma característica de responsabilidade social conscientizar os profissionais sobre o uso desses equipamentos, bem como as consequências que a ausência deles pode trazer não apenas para a empresa, mas também para a vida de qualquer um.

 - Diariamente, vemos as mídias venderem a imagem de pessoas esguias, magérrimas e que alcançam o sucesso através da aparência física. Isso faz com que pessoas sintam-se obrigada a fazer parte de um time que foge aos seus padrões orgânicos e prejudicam a saúde. Conscientizar seus colaboradores de que o importante é ter saúde também significa promover uma importante ação social. Por isso, estimule a prática de exercícios físicos, promova campeonatos internos, pois além de ajudar as pessoas a perderem aqueles quilinhos a mais, também haverá uma rica contribuição para a integração e o lazer de quem faz parte de sua empresa.

 - Por fim, reforço o respeito à diversidade. Vivemos em uma sociedade em que o diverso se faz cada vez mais presente e as próprias organizações já reconhecem a necessidade de terem equipes formadas por profissionais que não se enquadrem a um "rótulo". Pessoas são únicas e como tal, precisam ter suas individualidades respeitadas, sejam essas religiosas, raciais ou de sexuais.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

10 Motivos para investir no Endormarketing

1 - Da mesma forma que uma empresa precisa vender uma boa imagem para o cliente externo, a organização precisa ter a mesma ter a mesma preocupação em relação ao cliente interno, ou seja, aos seus colaboradores. Se a imagem "vendida" aos profissionais que atuam na for positiva, o sentimento será de que estão no melhor lugar para se trabalhar.

2 - Se os colaboradores percebem que estão no melhor local para ser trabalhar, o percentual de turnover a cair e os talentos permanecem na companhia, os ganhos tornam-se significativos para qualquer companhia.

3 - Outro benefício do endomarketing é que o funcionário adquire a visão do cliente externo e quando isso ocorre, a compreensão do colaborador sobre o negócio torna-se mais significativa. E quando isso ocorre, as chances de identificar melhorias para os processos e os produtos também aumentam.

4 - Quando o talento compreende o negócio da empresa que ele atua, sua visão sobre a importância do seu papel sobre a vida da empresa torna-se mais claro. Um talento consciente sobre a seu valor na companhia tem mais segurança de explorar o potencial criativo e de apresentar inovações.

5 - Talento que compreende o seu papel na empresa e, através do endomarketing, compreende que lhe é dada a oportunidade de inovar, torna-se mais comprometido e apresenta um desempenho muito superior do que às pessoas que se sentem estagnadas, sem chances de trilharem uma ascensão profissional, por exemplo.

6 - Mais um fator surge em consequência do endomarketing. Uma vez que compreende o negócio e sabe o seu papel no contexto organizacional, o profissional sente-se estimulado ao desenvolvimento de novas competências, sejam essas técnicas ou comportamentais.

7 - O endomarketing não é apenas uma informação que é "lançada" aos funcionários, pelo contrário. Ao somar ações eficazes de comunicação interna com a experiência da área de Recursos Humanos, possibilita que as pessoas sejam integradas ao negócio e aos seus pares. O espírito de equipe surge como consequência natural da comunicação eficaz.

8 - Possibilita a melhora do clima organizacional, uma vez que a empresa tem a chance de estreitar relacionamento tanto entre as pessoas de um mesmo setor, quanto de departamentos diferente. Todos formam um só organismo que precisam se unir para dar vida à empresa.

9 - A maioria dos processos de mudança é um momento de significativa preocupação para as organizações. Através do endomarketing, as empresas têm a possibilidade de apresentar aos colaboradores as transformações que ocorrerão, bem como a situação de cada departamento e de como cada indivíduo poderá lidar como a nova realidade.

10 - A confiança dos talentos com a empresa é fortalecida. Se algum rumor surge nos corredores da organização, o profissional que já está familiarizado com as ações de endomarketing prefere esperar para ver qual será o posicionamento da empresa em relação a um fato que tenha uma abrangência significativa na vida da companhia. O funcionário alcança a maturidade e compreende que é mais sensato ouvir os canais formais do que dar 100% da sua atenção a boatos comprometam até mesmo à sua performance e à da equipe.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

As competências gerenciais no século 21

Falamos de um tempo de mudanças complexas e multidimensionais afetando a vida das pessoas e das empresas. Isso não deveria causar tanto espanto, afinal, o homem sempre vivenciou transformações sociais, políticas e econômicas como etapa do seu processo evolutivo e da sociedade. Talvez o impacto se deva às inovações tecnológicas antes inimagináveis fazendo com que o mundo, agora com o conceito de aldeia global, ao aproximar pessoas e culturas reconfigure a forma de viver e de se relacionar.

No mundo dos negócios, as relações deixaram de serem transações comerciais para se tornarem relacionamentos comerciais. Isto seria apenas um jogo de palavras se a base desse novo tempo não estivesse sustentada na importação ou na exportação de conhecimentos que exige, antes de tudo, forte capacidade de comunicação e gerenciamento da informação. Ao reconhecer um mundo sem fronteiras, a rapidez nos processos e na tomada de decisões são requisitos fundamentais.

Dessa forma, as empresas ao identificarem a necessidade da construção de novos paradigmas de gestão e de processos precisam contar com profissionais conectados com as mudanças e preparados para trabalhar com seus impactos.

O gerente de ontem, é o gestor de hoje. Porém, com outras competências profissionais seu papel destaca-se pela capacidade conceitual analítica que é a habilidade mental para interpretar informações e tomada de decisões.

No elenco das habilidades mais requeridas, são destacados: espírito empreendedor, visão e ação estratégica, conhecimento multidisciplinar, capacidade de negociação e de gerenciamento de pessoas, integração com a cultura organizacional. Planejamento, foco e disciplina também compõe o corpo de requisitos.

O sucesso das empresas está diretamente atrelado à sua capacidade de respostas às transformações do ambiente e para isso os gestores precisam permanentemente buscar por ferramentas que auxiliem nas respostas não como gurus ou seres milagrosos, mas indivíduos conscientes de que somente por meio do comprometimento, comportamento ético e trabalho árduo os resultados serão alcançados e seu papel reconhecido.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

Equilíbrio emocional: como anda o seu?

Não é fácil manter o equilíbrio, mas precisamos buscar a relação de tudo o que vivemos para sermos mais felizes. E quando buscamos a felicidade plena, às vezes, nos esquecemos de fazer o básico. Não dá para focar só o lado profissional como também só o lado pessoal, o "equilíbrio" tem que fazer parte disso, caso contrário alguma das partes ficará descoberta. Vamos resgatar os princípios básicos da pirâmide de Maslow, psicólogo que desenvolveu a teoria da motivação, mostrando as necessidades do ser humano.

Iniciamos com as necessidades fisiológicas. Por mais básicas que sejam, muitas vezes, esquecemo-nos de fazê-las, de respeitá-las. Estamos falando sim de fatores como comida, bebida, sono, repouso que formam a base da pirâmide e que sem ela a sustentação pode ficar comprometida. Você anda se alimentando de maneira equilibrada, comendo devagar, apreciando o sabor da comida ou está engolindo tudo inteiro, de forma rápida fazendo e seu estômago sofrer durante a digestão? Alguns autores defendem que o sexo é uma necessidade fisiológica e o incluem na base da pirâmide. Já outros autores não concordam e acreditam que o sexo está na terceira fase da pirâmide. Respeito a opinião de cada um, mas não vamos entrar em discussão nesse artigo e deixemos essa decisão para o livre arbítrio de cada leitor.

A segunda parte são as necessidades de segurança, pois depois de formarmos uma base com as necessidades fisiológicas é natural do ser humano buscar a segurança, ou seja, algum tipo de proteção contra ameaças ou privações, sejam elas de violência, saúde e recursos financeiros. O interessante é que a busca pela segurança aparece após o suprimento das necessidades fisiológicas.

Já nas necessidades de amor e de relacionamento o ser humano busca a associação, a participação. Quer ser aceito pela sociedade e pelos amigos, pensa em ter amor e afeto da sua família. É muito importante essa fase, pois a família é o porto seguro das pessoas e temos que cuidar dela com muito amor e carinho.

A necessidade de estima e de ego envolve a auto apreciação, a autoconfiança, o reconhecimento, a necessidade de aprovação social e de respeito, o prestígio e a consideração, além de confiança perante o mundo, a independência e a autonomia. É o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos.

E por último, surgem as necessidades de auto realização, são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente, ser mais criativo, espontâneo, moral. Ou seja, é o resultado final da pirâmide, a consequência e é aqui você tem o resultado de suas metas. Chegar a essa fase é atingir seus objetivos.

Não somos perfeitos, por isso necessitamos encontrar o equilíbrio emocional para conseguir passar cada uma dessas fases, uma hora ele vai pender para um lado, outras vezes para outro, mas o importante é não se esquecer de colocar todos os itens na balança, pois o que normalmente acontece é esquecemos que alguns farão falta ou refletirão no futuro se mal aplicados. É importante saber lidar com as emoções, controlar as nossas ações e usar a razão de maneira adequada, sem ferir ou machucar as pessoas, entender o sentimento dos outros e não nos deixar contaminar por eles. Não existe o segredo para isso, mas a resposta está dentro de cada um.

"Aceitar-se como ser humano cheio de limites e fraquezas é acima de tudo, sinal de equilíbrio, paz consigo mesmo e felicidade". (Fábio de Mello)

Recursos Humanos

O sucesso exige ser workaholic?

Em decorrência da minha atividade profissional, tenho a oportunidade de conhecer a trajetória de sucesso de inúmeros profissionais, das mais diversas áreas de atuação, no cenário nacional e internacional. Pessoas que dedicam tempo para estudar, aprimorar suas competências e se tornarem apaixonadas pelo que realizam.

Percebo que algumas demonstram equilíbrio com o trabalho, família e convívio social. Entretanto, outras pessoas mostram uma ordem inversa. Indicam que o sucesso concentra-se unicamente no pensamento aos volumes expressivos de trabalho, tornando-se workaholic (viciado em trabalho). Será que para atingir o sucesso profissional, uma pessoa precisa ser workaholic?

Perfil comportamental da pessoa workaholic - Estou analisando os dados de uma dissertação, que aborda as transformações tecnológicas e no quanto os reflexos do desemprego, influenciam no perfil comportamental de uma pessoa workaholic. O objetivo da tese compreende avaliar como os sentidos humanos, sofrem transformações na construção perfeccionista de uma carreira profissional.

Um dos dados da pesquisa indica que, as relações entre trabalho e projeto de vida, caminham para lados opostos e longínquos dos processos de relacionamento interpessoal. Estudando os dados dessa pesquisa, torna-se possível perceber que uma pessoa workaholic, acaba estagnando sua carreira a médio e longo prazo, pois não consegue visualizar as oportunidades que estão à sua volta.

No cotidiano, tornam-se pessoas com péssimo humor, amargas e solitárias. Em uma conversa com amigos, somente falam do seu trabalho e transformam um diálogo, em verdadeiro monólogo. Você conhece pessoas com esse comportamento? A medicina do trabalho está repleta de exemplos, com pessoas que adquiriram doenças nervosas como gastrites, úlceras e frequentes enxaquecas, pelo vício ao trabalho.

Faça uma reflexão procurando descobrir se em algum momento, você não exagerou falando demais de seu trabalho, deixando de ouvir as pessoas que estavam à sua volta. Permanecer no topo do sucesso, não é uma tarefa nada fácil. Requer treinamento constante, comprometimento, determinação, além de gostar do que se faz. É imprescindível destacar que o lazer oferece um auxílio imensurável, como uma válvula de escape, para aliviar a tensão e disponibilizar uma nova energia, inclusive para o surgimento de ideias criativas.

Quando você faz um trabalho com amor, indiferentemente da profissão, torna-se alguém diferente de pessoas acomodadas. Um professor, por exemplo, que prepara suas aulas com planejamento, mostra na prática, que é diferente de outros educadores que lecionam sem qualquer preparação. O fato de respirar e transpirar trabalho gera no indivíduo, uma doença que aliena o pensamento, mesmo em períodos de repouso e férias. Procure lembrar continuamente que, o sucesso não exige de você ser uma pessoa workaholic, mas que realize suas atividades com satisfação, valorizando o convívio familiar e apreciando a convivência com seus amigos.

Fonte: RH.com.br

Recursos Humanos

3Cs da Contratação Ideal

Sobre o assunto que irei discorrer, primeiramente quero adiantar a todos que eu não sou psicólogo e nem tanto um especialista em Recrutamento e Seleção, sou apenas um "curioso" e estudante no assunto.

Entendo que dentro do contexto gestão empresarial e em nível gerencial e diretivo, a "missão de recrutar certo" passou também a ser uma habilidade reconhecida e amplamente requisitada pelas empresas e pelo mercado, assim eu quero fazer a minha contribuição sobre este assunto com o que eu chamaria de 3C´s da Contratação Ideal.

A tarefa de contratar (partindo do pressuposto que alguns itens de praxe já foram superados, tais como: mapeamento de competências-chave para o cargo em questão, aplicação de testes de avaliação psicométricas e afins, dinâmicas, entrevistas individuais e em grupo e ferramentas, avaliações técnicas, entre outros.) não é uma tarefa tão fácil assim.

E por gostar muito de focar na essência das coisas, entendo a proposta dos 3C´s da contratação ideal - possa servir para 90% das empresas do mercado atual, então vamos lá:

1 - CARÁTER

Sem discorrer filosoficamente sobre este conceito, entendo que nos dias de hoje, dias competitivos e de acirrada pressão e busca desenfreada por resultados, ter CARÁTER é fundamental para manter suas convicções (e da empresa que todo profissional representa) e fazer o que é certo, e atingir o resultado do modo correto, mesmo quando todos dizem o contrário. Ter caráter, analogamente, é o que Jack Welch chamou de "estofo" pra aguentar os confrontos do mundo corporativo.

2 - CÉREBRO

Veja que aqui eu não estou falando de QI superdotado ou inteligência, estou apenas me referindo à capacidade de aprendizado que todos nós temos e que, muitas vezes, encontra-se encostada por puro comodismo. As empresas e o mercado demandam desesperadamente por isto: pessoas com cérebro, que pensam, que refletem, que questionam, que analisam, que contrapõem pontos de vistas, que agregam por pensar, que se inspiram pelas ideias a sua volta e com elas, criam novas ideias. Então, que me desculpem os críticos de plantão, mas CÉREBRO está em falta no mercado de trabalho, e num negócio - sem cérebro não há resultado!

3 - COMPROMISSO

Muito já se falou e ainda se fala sobre compromisso. Do meu ponto de vista o compromisso é a materialização dos dois itens citados anteriormente na forma de esforços que vão além do que é comum, que superam a mediocridade dos que já se acostumaram a fazer o básico. Todo "compromissado" de verdade, sabe que precisa imprimir energia - coragem e força além do normal naquilo que estão envolvidos para que, novamente, o resultado seja atingido.

Compromisso também exige: Caráter e Cérebro!

Agora a pergunta que talvez muitos se façam neste momento é: OK, mas como identificar isto num processo de contratação?

Simples: faça perguntas certas, questionamentos que saiam da normalidade, faça indagações capazes de "tirar o chão" do entrevistado à sua frente e neste momento você verá, de forma cristalina, se este profissional possui os 3C´s que correspondem a uma contratação ideal e que gerará resultados saudáveis em qualquer negócio.

Por fim, lembre-se: a superação desta etapa não é o fim, mas SIM o início de um amplo processo de treinamento, desenvolvimento, apoio, "coaching" e cobrança construtiva que reforcem ainda mais estas três importantes "características" das pessoas de sucesso.

Fonte: RH.com.br