Construindo o feedback

Feddback palavra inglesa que, como outras, já faz parte do nosso dicionário corporativo. Termo relativamente jovem, curto, mas que tem um grande poder no desenvolvimento das pessoas e no resultado das empresas.

Não vamos refletir aqui sobre aqueles cuidados tão propagados que temos que ter para dar o feedback: preparar-se, basear-se em fatos e dados, fazê-lo em local adequado, não criticar em público, não levar para o lado pessoal etc.

Quero propor uma reflexão mais profunda, a de como fazer para construirmos este momento tão importante e como aproveitar ao máximo o feedback. Como devemos fazer para construir este momento (construir demanda tempo) e não fazê-lo apenas de maneira pontual, uma vez por ano, como obrigação de um processo imposto pelo RH. Vamos, então, a quatro passos necessários para sacramentar este processo em nosso cotidiano.

Primeiro, acostume-se a RECEBER FEEDBACK. Não gostamos de dar feedabck porque não gostamos de recebê-lo. Ora, como fazer para o outro aquilo que não gostamos que façam com a gente? Temos medo de receber o retorno de nosso trabalho, não vemos este momento como uma oportunidade, nos fechamos, levamos para o lado pessoal e não aproveitamos este processo para melhorarmos. Se assim pensamos sobre o feedback que recebemos, por que então fazer isto com nossos colaboradores? Então, o primeiro passo é mudar o nosso ponto de vista sobre o feedback que recebemos, vê-lo como uma oportunidade de crescimento, de melhoria, só assim poderemos, então, dar o primeiro passo para a construção do feedback com os nossos colaboradores.

Segundo, OUÇA. A natureza do líder é ser ativo, é definir, direcionar, orientar, falar, falar, falar, mas para a construção do feedback é necessário que ouçamos nossos colaboradores, nos colocando iguais a eles, ou seja, como alguém que precisa de feedback para melhorar. Devemos ser humildes a este ponto, mostre (e admita para si mesmo) que você tem falhas e que precisa melhorar. Peça feedback aos seus subordinados sobre suas ações, seus atos, seu comportamento. Não pense que isto irá diminuí-lo ou tirar sua autoridade, pelo contrário, você está dando um grande passo para a construção de um relacionamento saudável e de crescimento para todos.

Terceiro, ELOGIE. Temos o hábito de só chamar a atenção dos colaboradores, de só mostrar aquilo que fazem de errado, mas é preciso reconhecer as coisas boas, mesmo aquelas mais simples e elogiá-los. Um "tapinha nas costas" por um trabalho feito, um e-mail de agradecimento, a partilha de um prêmio recebido com a equipe. Temos que elogiar sempre nossos colaboradores. Se os elogiamos, estabelecemos um equilíbrio, somos justos e abrimos portas para lhes chamar a atenção e para uma correção mais dura quando necessário.

Quarto, PRATIQUE. Não deixe para usar o feedback somente nos processos formais de avaliação, use-o todos os dias, pois devemos melhorar sempre. Não perca a oportunidade de desenvolver sua equipe e de melhorar os resultados, devemos praticar o "feedback fresco", assim que ocorre a oportunidade, mas, dentro do contexto que aqui descremos, seguindo esses quatro passos:

- MUDE a forma de encarar o feedback que recebe.

- OUÇA seu colaborador e lhe peça feedback sobre você sempre.

- ELOGIE sua equipe todos os dias. Isto lhe dá abertura para feedback's "mais duros".

- PRATIQUE. Não perca a oportunidade de desenvolver sua equipe todos os dias.

De resto, siga a cartilha: preparar-se, basear-se em fatos e dados, fazê-lo em local adequado, não criticar em público, não levar para o lado pessoal etc.

Então vamos lá. Que tal começar hoje a praticar o FEEDBACK?

Fonte: RH.com.br